CONFORMITÉ Le turnover / RISQUES ET CONSÉQUENCES Un turnover excessif présente plusieurs risques pour l’entreprise en matière de perte de compétences ou de désorganisation des équipes, de retards dans le service au client, d’alourdissement de la charge de travail de certains collaborateurs (ce qui peut peser sur la qualité de vie au travail et la productivité), de surcoûts financiers. / MOYENS DE MAÎTRISE En 2023, la fidélisation des talents et la préparation à de nouvelles responsabilités constituent un axe essentiel pour faire reculer l’absentéisme et le turnover. Parmi les actions les plus représentatives, nous pouvons noter : • Favoriser la promotion interne, vecteur premier de motivation. La transparence sur les possibilités d’évolution passe par la diffusion deux fois par mois des postes ouverts en interne ; • Un programme « Pépin » qui vise à préparer et ou attirer de nouveaux talents dans une logique d’anticipation des départs sur le long terme. L’objectif est de préparer des Directeurs d’Agence sous 18 à 36 mois, en leur confiant une mission principale et des missions transverses, de manière à mieux connaître les rouages de l’entreprise ; • Deux programmes de formation complémentaires ont été mis en place : Altius et Premium. Altius (« plus haut ») vise à préparer des potentiels évolutifs à de nouvelles responsabilités au moyen d’une formation étalée sur huit jours, axée sur le management et leadership, sur la performance commerciale, et sur la culture client. Premium vise également à préparer à de nouvelles responsabilités, mais davantage axé sur des postes de management ; • Une nouvelle édition du baromètre de satisfaction des collaborateurs a été déployée en 2023 ; • L’architecture des supports des entretiens annuels d’évaluation est refondue de manière à améliorer le processus, en formant les managers pour améliorer l’échange avec leurs collaborateurs. / INDICATEUR CLÉ L’indicateur clé est le taux de turnover volontaire (initiative de fin de contrat engagée par le collaborateur) dont l’objectif, pour 2022, était à 10 %. Le taux de turnover volontaire s’accroît et repasse audessus de l’objectif souhaité de 10 % par le Groupe : en 2023, les efforts du Groupe en faveur de la fidélisation des collaborateurs n’ont pas complètement permis de contenir les tensions en ressources du marché de l’emploi et la hausse du nombre de départ induite. LES THÈMES SOCIAUX OBLIGATOIRES DE LA DPEF L’article L. 225-102-1, 2°-III du Code de commerce exige que la DPEF mentionne les accords collectifs conclus dans l’entreprise et leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés. Plusieurs filiales de DESCOURS & CABAUD sont concernées par les obligations légales en matière de Négociation Annuelle Obligatoire avec les partenaires sociaux. En 2023, 25 entités du Groupe en France ont signé un total de 42 accords sur différents sujets tels que la NAO, l’aménagement du temps de travail par exemple. En France, 36 filiales comptent moins de 50 collaborateurs au 31/12/2023. Depuis 2019, toutes les filiales françaises disposent d’une charte ou d’un accord sur le droit à la déconnexion. Hors France, trois accords ont été signés, étant précisé que certains droits locaux favorisent les accords de branche et non pas les accords d’entreprise. Taux de turnover volontaire du Groupe Objectif 10 % 6 % 5 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 12 % 13 % 2021 2022 2023 10,19 % 9,41 % 11,45 % 41 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE 2023 _ DESCOURS & CABAUD
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