42 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE 2024 _ DESCOURS & CABAUD RISQUES ET CONSÉQUENCES En cas de poste clé non pourvu, les risques sont multiples : perte de savoir-faire générant un déficit potentiel de chiffre d’affaires ou de clients, retard dans le déploiement de projets stratégiques, impossibilité de répondre à des demandes de clients ou des appels d’offres, mais encore désorganisation des équipes. Le plan de succession doit mettre en corrélation les postes stratégiques, les potentiels et la temporalité. MOYENS DE MAÎTRISE En 2024, les fonctions RH et notamment la Direction du Développement des Talents ainsi que la fonction « HR Partner DEXIS Europe » relayée par les DRH en filiales ont poursuivi leurs travaux décisifs aux fins d’identifier les postes clés au sein de notre Groupe et de s’assurer de leur couverture pour un plan de succession. Sur l’année 2024, le Groupe DESCOURS & CABAUD a travaillé sur la mise en place de people review à tous les niveaux de l’organisation et ce afin d’identifier les talents, de cartographier les souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateurs et de mettre en place des programmes de développement individuels leur permettant d’atteindre leurs objectifs. Ces phases sont essentielles pour mener à bien une politique active en matière d’anticipation des remplacements aux postes clés. Parmi les actions les plus représentatives, nous pouvons noter : La formalisation des plans de succession de trois à 5 ans pour les postes de direction. Pour accompagner cette formalisation et la pertinence des plans de succession, une formation d’un groupe de manager a été testée pour les sensibiliser sur la manière de faire émerger les souhaits d’évolution lors de l’échange avec leurs collaborateurs pendant l’entretien annuel. Par ailleurs, une réflexion est en cours sur une évolution des formulaires d’entretiens annuels afin d’y adjoindre la notion de compétence ; Le programme « Pépins » visant à anticiper le départ de collaborateurs sur le long terme en attirant de nouveaux talents et en les préparant à la responsabilité au sein du Groupe s’est poursuivi en 2024. À ce programme visant à préparer des Directeurs d’Agences sous 18 à 36 mois, s’est ajouté le recrutement de Directeurs de Filiale Adjoint permettant de préparer des collaborateurs sur des postes de futurs Directeurs de Filiales. Deux programmes de formation en collaboration avec l’EM Lyon ont été relancés sur 2024 : • Le programme Altius a accueilli une nouvelle promotion de collaborateurs pour les former au pilotage d’unités opérationnelles. Ce programme comprend un parcours de formation réparti sur une période de 5 mois, il est axé sur le management, le leadership, la déclinaison opérationnelle d’une stratégie et la culture client ; • Le programme Premium est devenu international en 2024 en intégrant des collaborateurs venant de différents pays européens où le Groupe est implanté. Ce programme vise à les préparer à la prise de responsabilités stratégiques. Il comprend 14 jours de formation répartis sur 12 mois, incluant des enseignements sur le leadership, le management multiculturel, la stratégie, la finance et les leviers de création de valeur. CAPITAL HUMAIN LES PLANS DE SUCCESSION POUR LES POSTES CLÉS
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