DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE 2020 DU GROUPE DESCOURS & CABAUD 20 Gouvernance DÉPENDANCE AUX PERSONNES CLÉS : PLANS DE SUCCESSIONS Formaliser et renforcer nos plans de succession demeure un enjeu majeur de la politique Ressources Humaines du Groupe. La poursuite d’identification des rôles clés et la mise en place des process garantissant par anticipation la couverture de ces postes sont primordiaux. Toute latence dans la capacité à pourvoir rapidement ces postes par des mobilités internes ou par des recrutements externes, expose le Groupe à de nombreux risques, comme par exemple : • Perte de chiffre d’affaires potentiel ou de clients • Retard dans des projets stratégiques • Retard dans les négociations avec les fournisseurs • Impossibilité de répondre à des demandes de clients ou des appels d’offre • Difficulté à livrer en temps et en heure des clients majeurs • Désorganisation des équipes Il convient donc de mettre en place des mécanismes d’anticipation afin de laisser ces postes clés vacants le moins longtemps possible. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines en partenariat avec la Direction Générale du Groupe et de ses filiales de mettre en place les actions et moyens de maîtrise. Les moyens de maîtrise : Le système mis en place en 2019, consistant à identifier les collaborateurs évolutifs sur un horizon de temps compris entre 6 mois et un maximum de 5 ans a été poursuivi en 2020. Ce processus concerne toutes les filiales françaises et les plus importantes filiales européennes en termes de chiffres d’affaires. Il a notamment permis de cartographier les forces en présence pour anticiper des départs annoncés. De même, au niveau des filiales françaises, nous avons pu, dans la majorité des cas, assurer ou favoriser des mobilités internes afin de ne pas subir de vacance de postes. Par-delà le process naturel d’identification via la voie hiérarchique, une communication portant sur les postes ouverts en interne a été renforcée. La cible a été élargie par une publication sur l’intranet ainsi que par des mails automatiques, recherchant des postes de Direction. Ce levier permet de faire émerger des profils qui auraient pu ne pas apparaître dans nos plans de successions. Cela laisse une chance à un panel plus large de collaborateurs de faire part de leurs volontés d’évolution et d’élargir la base de candidats internes. Il est cependant notable que les sources internes ne sont pas systématiquement suffisantes pour couvrir les postes clés, notamment lorsque l’exigence de compétences nouvelles se fait sentir. Il peut dès lors être intéressant de procéder à des recrutements externes de profils évolutifs. Des outils d’aide à la décision, tels que des tests de personnalité en ligne permettant d’évaluer de façon plus précise les « soft skills », sont maintenus et renforcés. Les capacités d’adaptation, l’esprit d’initiative et la capacité de mobilisation des équipes en période de changement sont apparus de façon encore plus prégnante en 2020 comme étant des qualités comportementales essentielles. Ce travail de consolidation perdurera en 2021 avec notamment la mise en place de «Development Center » internes et d’une refonte du parcours de leadership.
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