DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE 2019 DU GROUPE DESCOURS & CABAUD 22 4) Travailler sur les plans de succession est un enjeu majeur Identifier les rôles clés et mettre en place un process d’anticipation et de couverture de ces postes est un enjeu majeur de l’entreprise. Ne pas réussir à pourvoir rapidement un poste de Direction peut avoir des impacts directs sur les résultats de l’entreprise et peut compromettre la croissance de celle-ci. Les projets stratégiques de l’entreprise sont portés par certaines personnes qui, si elles venaient à changer de rôle ou à partir subitement, pourraient retarder la transformation en cours et faire prendre un retard non rattrapable. Anticiper est ici le mot clé. Il faut s’assurer que les plans de succession sont en place et font l’objet d’actions concrètes. C’est une co-responsabilité entre le service des Ressources Humaines et la Direction. > Les moyens de maîtrise : En 2019, un nouveau processus d’identification des collaborateurs prêts à un horizon compris entre 6 mois et 5 ans a été mis en place au niveau des filiales françaises et européennes. Le but est de pallier des départs de postes de Direction non voulus, mais également permettre l’évolution de collaborateurs potentiellement freinée du fait d’absence de remplaçants. Il est certes important d’alimenter le vivier en interne mais également de pouvoir compter sur l’apport de compétences externes, et dans ce cadre, il est prévu de veiller à ce que les recrues externes sur des postes d’encadrement intermédiaire soient aussi sélectionnées en fonction de leur potentiel d’évolution. Afin d’aider les opérationnels, un outil de test de personnalité en ligne est à la disposition des équipes RH pour évaluer de façon plus accrue les «soft skills» et par là même, la capacité à gérer des équipes plus larges ou une complexité plus grande. C’est un chantier de long terme mais absolument indispensable pour à la fois sécuriser les postes clés mais également permettre de créer des parcours de carrière intéressants pour les collaborateurs et le Groupe. Cette démarche de plan de succession va être étendue à l’Amérique du Nord en 2020. > Indicateur clé de performance : Un indicateur a été mis en place permettant d’identifier les zones à risques et les plans d’action individuels. L’objectif en 2020 est de s’assurer qu’un tiers des postes de Direction ait des successeurs identifiés et prêts dans les 3 ans maximum. % de poste de Direction ayant un plan de succession à 3 ans formalisé 24% 3456 salariés formés 90765 heures de formation 9,87 heures de formation par salarié RÉSULTATS DE LA FORMATION (chiffres 2019) : Objectif 2020 : 33%
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