DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE 2019 DU GROUPE DESCOURS & CABAUD 21 3) Maintenir un turn-over bas est important afin de garder nos talents Limiter notre turn-over subi est un objectif permanent afin de garantir le bon taux de service à nos clients, et limiter ses effets indirects, à savoir les coûts de recrutement et de formation ainsi que la perte de connaissance. C’est une préoccupation de l’encadrement qui doit s’approprier ce sujet et bâtir avec les services Ressources Humaines, les meilleures stratégies locales pour limiter le turn-over. > Les moyens de maîtrise : Dans ce cadre, plusieurs initiatives ont été prises et tournent autour de la qualité de vie au travail. Ainsi au niveau du siège social, le télétravail a été mis en place en 2019. Cela a permis aux salariés qui en bénéficient de pouvoir travailler de chez eux quelques jours par mois tout en évitant les problématiques de transport. Des réunions d’information et de sensibilisation ont été mises en place à destination des collaborateurs et de leurs managers afin de clarifier les engagements réciproques. Un point d’étape sera fait en 2020. Le déploiement du travail à distance se fait également via le développement des communautés UNITEAM, constituées de professionnels de différentes entités mais partageant soit des métiers communs (chef des ventes) soit des appétences pour certains sujets (magasin de demain). Elles sont un formidable lieu d’échange et de partage des meilleures pratiques. Ces communautés permettent de faire remonter du terrain des initiatives ou des problématiques directement aux membres du COMEX et sont également sollicitées pour avis dans le cadre de lancements de projets. Cette approche non hiérarchique permet également de transcender les différences entre filiales pour œuvrer à la stratégie du Groupe : c’est en soit un formidable moyen d’accélérer la transformation de DESCOURS & CABAUD. En matière de rémunération et d’avantages sociaux, le Groupe continue à offrir un régime de prévoyance sur-mesure et une couverture frais médicaux (mutuelle) qui bénéficient à l’ensemble du personnel. Dans une phase où un certain nombre d’acquisitions a été mené en France, cela constitue un socle commun essentiel. En matière de rémunération, le Groupe s’est engagé avec un cabinet externe dans la mise en place d’un système de «grading» permettant de peser des postes différents par leur nature, secteur et fonction. Ce travail de fond qui a été mené en 2019 sur l’enseigne PROLIANS en France devrait continuer en 2020 sur les fonctions supports et les postes de l’enseigne DEXIS. Cela devrait permettre de valider un package par poste plus cohérent tout en permettant des comparaisons externes appréciables dans une logique d’attractivité et de compétitivité externe. Enfin, il ne faut pas négliger les possibilités de développement de carrière qui ont un impact sur le turn-over. Au-delà d’une récolte des désirs d’évolution via l’entretien annuel, le Groupe a renforcé la diffusion des annonces de recrutement en interne sur son site carrière. Une solution de push mail est à l’étude en 2020 afin de toucher directement l’ensemble des collaborateurs et de rendre plus visibles les possibilités de carrière. > Indicateur clé de performance : L’indicateur de référence est le taux de turn-over volontaire, avec un objectif d’atteindre en 2020 un taux de 7,5%. Taux de turn-over volontaire 8,33% Objectif 2020 : 7,5%
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